O PRINCÍPIO PROTETIVO NO DIREITO DO TRABALHO COMO GARANTIA ABSOLUTA DO TRABALHADOR.

Como se sabe, uma relação de trabalho ou emprego, possui como principal característica a presença de uma parte mais fraca, que é o obreiro, sendo o Direito do Trabalho criado exatamente para tutelar os direitos dessa parte hipossuficiente.

Cabe lembrar que o termo trabalhador é bem amplo, abrangendo dentre outras figuras o empregado, nosso ordenamento jurídico atual possui uma maior proteção aos trabalhadores com vínculo empregatício, mas nem por isso podemos dizer que os trabalhadores sem esse vínculo encontram-se desprotegidos.

O princípio da proteção decorre da construção do princípio constitucional da igualdade e da isonomia em conjunto com o princípio da dignidade da pessoa humana, porquanto o legislador preocupou-se mais em colocar as partes em simétrica paridade, objetivando uma efetiva proteção ao trabalhador.

Esse princípio visa a igualar os litigantes no âmbito trabalhista. Nas relações trabalhistas, facilmente se percebe a desigualdade das partes, em especial aquela de cunho econômico. O empregador possui o poder de dirigir o seu empreendimento, e não se pode negar que, em tempos de altos níveis de desemprego, o empregado não se sinta temeroso ante o risco de ser despojado de seu emprego.

Com a finalidade de igualar os desiguais, surgiu o princípio da proteção no âmbito do Direito do Trabalho. Este princípio trata-se de reflexo da igualdade substancial das partes, preconizada no âmbito do direito material comum e do direito processual.

Observe-se que a igualdade do Direito do Trabalho não está voltada apenas para igualar os desiguais, mas sim em equiparar as partes conflitantes, protegendo aquela que está notoriamente em desvantagem econômica.

Toda a história do Direito do Trabalho gira em torno do princípio protetivo, princípio este que ao ser aplicado no âmbito da Justiça Laboral, carrega consigo todo um arcabouço de proteção à parte hipossuficiente da relação de emprego. Ao tentar igualar no plano jurídico empregador e empregado, ou pelo menos atenuar a grande lacuna que existe entre ambos no plano fático, garante-se uma forma de tratamento mais isonômica o possível.

O princípio ora em tela repercute em todos os seguimentos da Justiça do Trabalho, podemos até dizer que todos os demais princípios (Norma Mais Favorável, Condição Mais Benéfica, “in dubio pro operario”, Imperatividade das Normas Trabalhistas, Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas, Inalterabilidade Contratual Lesiva, Primazia da Realidade, Continuidade da Relação de Emprego, etc) bem como a própria Justiça do Trabalho, seriam desdobramentos do princípio tutelar, repercutindo na  existência da ampla predominância na esfera da Justiça Laboral de regras tutelares da vontade e interesses dos trabalhadores.

A PROTEÇÃO E POLÍTICA SALARIAL

Não poderíamos começar esta dissertação sem antes definir o que é salário, pois bem, em suma, podemos considerar salário como a totalidade das parcelas pagas diretamente pelo empregador ao seu empregado em virtude de seu labor, nada mais é do que a contraprestação do trabalho.

Sem adentrar muito no assunto, por não ser o enfoque deste texto, necessário se faz distinguir o salário da remuneração, pois bem, a remuneração abarca além do salário outros benefícios percebidos pelo trabalhador, que podem ser pagos tanto pelo empregador (participação nos lucros, por exemplo) como por terceiro (gorjetas). A  distinção entre salário e remuneração encontra-se prevista no artigo457 da CLT. Didaticamente podemos dizer que o salário é a parcela fixa e a remuneração a totalidade pecuniária percebida pelo trabalhador.

As parcelas devidas ao trabalhador no contexto da relação de emprego, são de suma importância, principalmente aquelas que são consideradas parcelas salariais, uma vez que possuem caráter eminentemente alimentar, segundo Maurício Godinho Delgado[1]:

“O caráter alimentar do salário deriva do papel socioeconômico que a parcela cumpre, sob a ótica do trabalhador. O salário atende, regra geral, a um universo de necessidades pessoais e essenciais do indivíduo e de sua família. A ordem jurídica não distingue entre níveis de valor salarial para caracterizar a verba como de natureza alimentícia. A configuração hoje deferida à figura é unitária, não importando, assim, o fato de ser (ou não), na prática, efetivamente dirigida, em sua totalidade ou fração mais relevante, às necessidades estritamente pessoais do trabalhador e sua família.A natureza alimentar do salário é que responde por um razoável conjunto de garantias especiais que a ordem jurídica defere à parcela [...].”

O nosso sistema jurídico laboral é bastante amplo no que tange à proteção das contraprestações realizadas ao trabalhador, principalmente as parcelas salariais, o que não afasta as demais parcelas. Atualmente o sistema de proteção salarial acaba abarcando todas as parcelas trabalhistas, mas repita-se o enfoque principal ainda encontra sobre o salário.

Em vários pontos do nosso ordenamento jurídico vigente podemos encontrar tópicos que dizem respeito à proteção salarial, os principais são (CF - Art. 7.º, incisos IV a VII, XXX e XXXI e CLT - Arts. 78, 462 e 468).

Antes de tudo temos o salário mínimo, assim temos o art. 7.º, da Lei 8.222/91: "Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, por dia normal de serviço, capaz de satisfazer, em qualquer região do País, as suas necessidades vitais básicas, bem como as de sua família, com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, conforme dispõe o inciso IV do art. 7º da Constituição Federal." Observa-se que o art. 7.º, da Lei 8.222/91, tacitamente revogou o art. 76 da CLT.

Além do salário mínimo, vejamos quais são os demais princípios protetivos do salário:

Irredutibilidade Salarial: nos termos do art. 7.º, inciso VI, da CF/88: "irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo de trabalho".

Cabe lembrar que não só o valor nominal do salário – redução salarial direta – encontra-se protegido, mas também as conhecidas reduções indiretas, citando como exemplo as alíneas “d” e “g” do artigo 483 da CLT, que elenca como razão para a rescisão indireta atitudes patronais que acabam reduzindo indiretamente o salário do empregado.

Determinadas categorias profissionais possuem um valor mínimo previsto em lei, é o conhecido piso salarial que conforme art. 7.º, V, da CF/88 deverá ser proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.

Princípio da inalterabilidade prejudicial: A inalterabilidade prejudicial é tratada, de forma genérica, no art. 468, da CLT. Na esteira de tal princípio, o empregador não pode modificar a forma e o modo de pagamento do salário, isto é, não cabe ao empregador, por exemplo, transformar o salário pago por unidade de tempo em salário por unidade de obra, tampouco procede alteração que transforme o salário composto em salário simples.

Princípio da integralidade do salário: pelo princípio da integralidade salarial, não se admitem abatimentos nos salários do empregado. As exceções estão descritas no art. 462 da CLT. Cabendo destacar que eventuais descontos legalmente autorizados podem ocorrer, como a contribuição previdenciária oficial; imposto de renda na fonte; pagamentos de empréstimos contraídos pelo empregado e autorização para débito em folha - observado o limite máximo de 30%  da remuneração disponível.  Insta ressaltar ainda que a retenção dolosa de salários constitui crime, nos termos do art. 7.º, X, da CF.

Princípio da pontualidade no pagamento: a) certeza do pagamento: o pagamento do salário deve ser feito mediante recibo assinado pelo empregado (art. 464 da CLT); b) época do pagamento: deve ser realizado em dia útil. O pagamento do salário não deve ser estipulado por período superior a um mês (art. 459, CLT) - salvo quando se tratar de comissões, percentagens e gratificações, que poderão ser exigidas trimestralmente (Lei n. 3.207/57); c) local do pagamento: de acordo com o art. 465 da CLT o pagamento do salário deve ser feito no local de trabalho (ou mediante depósito em conta bancária aberta para o fim de receber este crédito, com o consentimento do trabalhador, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho) e; d) forma de pagamento: o salário deve ser pago em moeda corrente do país, considerando-se como não feito acaso inobservada tal regra (art. 463, CLT). Se estipulado o salário em moeda estrangeira (regulado por legislação especial), seu pagamento se fará, necessariamente, em moeda de curso legal, convertida no câmbio do dia.

Ainda cabe destacar a proteção jurídica do salário contra os credores do empregador, que protege os salários dos empregados garantindo o patrimônio do empregador através da responsabilidade trabalhista, proteção na concordata do empregador e por fim a proteção na falência do empregador.

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[1] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. São Paulo: LTr. 2008, p. 708.

Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho

Acordos e Convenções Coletivas são meios de composição autônoma das relações laborais entre patrões e empregados e diferenciam-se, basicamente, em função dos celebrantes. O acordo coletivo é celebrado entre os sindicatos representativos de categorias profissionais com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, estipulando condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho (§ 1º, art. 611 da CLT). A participação dos sindicatos, entretanto, não é requisito de validade do acordo coletivo, consoante se depreende do teor do art. 617 e parágrafos da CLT. Por sua vez, a convenção coletiva é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (caput do art. 611 da CLT). Enquanto o contrato individual de trabalho cria a obrigação de trabalhar e remunerar, produzindo efeitos apenas entre os contratantes, a convenção coletiva produz efeitos sobre empregados, empresas e terceiros, tendo força de lei e permitindo ao empregado, por meio de sua representação sindical, influir nas condições de trabalho, tornando-as bilaterais, sendo autêntica fonte do direito, sem os inconvenientes da lentidão do processo legislativo. O legislador constituinte, ao determinar o prestígio a ser dado aos acordos e convenções coletivas, objetivou facilitar o entendimento direto entre as partes, de tal forma a permitir o afastamento gradual do Estado nas relações de trabalho. Assim, até por força da disposição inserta no inciso XXVI do artigo 7º da atual Carta Política, impõe-se o endereçamento de maior prestígio às convenções coletivas de trabalho. Entretanto, o acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho, igualmente garantidos pela Constituição Federal como fontes formais do Direito do Trabalho, não se prestam a validar, a pretexto de flexibilização, a supressão ou a diminuição de direitos trabalhistas indisponíveis. A flexibilização das condições de trabalho, por disposição expressa da Carta Magna, tem lugar em matéria de salário e de jornada de labor, mas não se esgota nelas. A bem da verdade, essas questões foram apenas explicitadas, tendo em conta a importância desses elementos na vida do trabalhador, ficando autorizada a flexibilização desses direitos, desde que isso importe uma contrapartida em favor da categoria profissional. Segundo o princípio do conglobamento, podem ser pactuadas em convenções e acordos coletivos de trabalho cláusulas aparentemente desfavoráveis aos trabalhadores, ao lado de outras que estipulem benefícios nem sempre protegidos pelas normas positivas, sem que o resultado global da avença coletiva seja considerado necessariamente prejudicial ao trabalhador. Assim, pode-se concluir que, à luz dos princípios que regem a hierarquia das fontes de Direito do Trabalho, as normas coletivas, salvo os casos constitucionalmente previstos, não podem dispor de forma contrária às garantias mínimas de proteção ao trabalhador, previstas na legislação, que funcionam como um elemento limitador da autonomia da vontade das partes, no âmbito da negociação coletiva, pois, conforme leciona o saudoso DÉLIO MARANHÃO,- o que importa deixar claro é que a regulamentação estatal das relações de trabalho exprime um mínimo de garantias reconhecidas ao trabalhador. Praticamente todas as normas legais em matéria de trabalho são cogentes, imperativas. Mas sua inderrogabilidade pela vontade das partes, ou por outra fonte de direito, há de ser entendida sem perder de vista que elas - como ficou dito - traduzem um mínimo de garantias, que não pode ser negado, mas que pode, sem dúvida, ser ultrapassado: a derrogação de tais normas é admitida num sentido favorável aos trabalhadores - (Instituições de Direito do Trabalho - 15ª edição, São Paulo, LTr, 1995, p. 171)