Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho

Acordos e Convenções Coletivas são meios de composição autônoma das relações laborais entre patrões e empregados e diferenciam-se, basicamente, em função dos celebrantes. O acordo coletivo é celebrado entre os sindicatos representativos de categorias profissionais com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, estipulando condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho (§ 1º, art. 611 da CLT). A participação dos sindicatos, entretanto, não é requisito de validade do acordo coletivo, consoante se depreende do teor do art. 617 e parágrafos da CLT. Por sua vez, a convenção coletiva é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (caput do art. 611 da CLT). Enquanto o contrato individual de trabalho cria a obrigação de trabalhar e remunerar, produzindo efeitos apenas entre os contratantes, a convenção coletiva produz efeitos sobre empregados, empresas e terceiros, tendo força de lei e permitindo ao empregado, por meio de sua representação sindical, influir nas condições de trabalho, tornando-as bilaterais, sendo autêntica fonte do direito, sem os inconvenientes da lentidão do processo legislativo. O legislador constituinte, ao determinar o prestígio a ser dado aos acordos e convenções coletivas, objetivou facilitar o entendimento direto entre as partes, de tal forma a permitir o afastamento gradual do Estado nas relações de trabalho. Assim, até por força da disposição inserta no inciso XXVI do artigo 7º da atual Carta Política, impõe-se o endereçamento de maior prestígio às convenções coletivas de trabalho. Entretanto, o acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho, igualmente garantidos pela Constituição Federal como fontes formais do Direito do Trabalho, não se prestam a validar, a pretexto de flexibilização, a supressão ou a diminuição de direitos trabalhistas indisponíveis. A flexibilização das condições de trabalho, por disposição expressa da Carta Magna, tem lugar em matéria de salário e de jornada de labor, mas não se esgota nelas. A bem da verdade, essas questões foram apenas explicitadas, tendo em conta a importância desses elementos na vida do trabalhador, ficando autorizada a flexibilização desses direitos, desde que isso importe uma contrapartida em favor da categoria profissional. Segundo o princípio do conglobamento, podem ser pactuadas em convenções e acordos coletivos de trabalho cláusulas aparentemente desfavoráveis aos trabalhadores, ao lado de outras que estipulem benefícios nem sempre protegidos pelas normas positivas, sem que o resultado global da avença coletiva seja considerado necessariamente prejudicial ao trabalhador. Assim, pode-se concluir que, à luz dos princípios que regem a hierarquia das fontes de Direito do Trabalho, as normas coletivas, salvo os casos constitucionalmente previstos, não podem dispor de forma contrária às garantias mínimas de proteção ao trabalhador, previstas na legislação, que funcionam como um elemento limitador da autonomia da vontade das partes, no âmbito da negociação coletiva, pois, conforme leciona o saudoso DÉLIO MARANHÃO,- o que importa deixar claro é que a regulamentação estatal das relações de trabalho exprime um mínimo de garantias reconhecidas ao trabalhador. Praticamente todas as normas legais em matéria de trabalho são cogentes, imperativas. Mas sua inderrogabilidade pela vontade das partes, ou por outra fonte de direito, há de ser entendida sem perder de vista que elas - como ficou dito - traduzem um mínimo de garantias, que não pode ser negado, mas que pode, sem dúvida, ser ultrapassado: a derrogação de tais normas é admitida num sentido favorável aos trabalhadores - (Instituições de Direito do Trabalho - 15ª edição, São Paulo, LTr, 1995, p. 171)