Não poderíamos começar esta dissertação sem antes
definir o que é salário, pois bem, em suma, podemos considerar salário como a
totalidade das parcelas pagas diretamente pelo empregador ao seu empregado em
virtude de seu labor, nada mais é do que a contraprestação do trabalho.
Sem adentrar muito no assunto, por não ser o
enfoque deste texto, necessário se faz distinguir o salário da remuneração,
pois bem, a remuneração abarca além do salário outros benefícios
percebidos pelo trabalhador, que podem ser pagos tanto pelo empregador
(participação nos lucros, por exemplo) como por terceiro (gorjetas). A distinção entre salário e remuneração
encontra-se prevista no artigo457 da CLT. Didaticamente podemos dizer que o
salário é a parcela fixa e a remuneração a totalidade pecuniária percebida pelo
trabalhador.
As parcelas devidas ao trabalhador no contexto da
relação de emprego, são de suma importância, principalmente aquelas que são consideradas
parcelas salariais, uma vez que possuem caráter eminentemente alimentar,
segundo Maurício Godinho Delgado[1]:
“O caráter alimentar do salário deriva do papel
socioeconômico que a parcela cumpre, sob a ótica do trabalhador. O salário
atende, regra geral, a um universo de necessidades pessoais e essenciais do
indivíduo e de sua família. A ordem jurídica não distingue entre níveis de
valor salarial para caracterizar a verba como de natureza alimentícia. A
configuração hoje deferida à figura é unitária, não importando, assim, o fato
de ser (ou não), na prática, efetivamente dirigida, em sua totalidade ou fração
mais relevante, às necessidades estritamente pessoais do trabalhador e sua
família.A natureza alimentar do salário é que responde por um razoável conjunto
de garantias especiais que a ordem jurídica defere à parcela [...].”
O nosso sistema jurídico laboral é bastante amplo
no que tange à proteção das contraprestações realizadas ao trabalhador,
principalmente as parcelas salariais, o que não afasta as demais parcelas.
Atualmente o sistema de proteção salarial acaba abarcando todas as parcelas
trabalhistas, mas repita-se o enfoque principal ainda encontra sobre o salário.
Em vários pontos do nosso ordenamento jurídico
vigente podemos encontrar tópicos que dizem respeito à proteção salarial, os
principais são (CF - Art. 7.º, incisos IV a VII, XXX e XXXI e CLT - Arts. 78,
462 e 468).
Antes de tudo temos o salário mínimo, assim
temos o art. 7.º, da Lei 8.222/91: "Salário mínimo é a
contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo
trabalhador, por dia normal de serviço, capaz de satisfazer, em qualquer região
do País, as suas necessidades vitais básicas, bem como as de sua família, com
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, conforme dispõe o inciso IV do art. 7º da Constituição
Federal." Observa-se que o art. 7.º, da Lei 8.222/91, tacitamente
revogou o art. 76 da CLT.
Além do salário mínimo, vejamos quais são os demais
princípios protetivos do salário:
Irredutibilidade Salarial: nos termos do art. 7.º,
inciso VI, da CF/88: "irredutibilidade do salário, salvo o disposto
em convenção ou acordo de trabalho".
Cabe lembrar que não só o valor nominal do salário
– redução salarial direta – encontra-se protegido, mas também as conhecidas reduções
indiretas, citando como exemplo as alíneas “d” e “g” do artigo 483 da CLT, que
elenca como razão para a rescisão indireta atitudes patronais que acabam
reduzindo indiretamente o salário do empregado.
Determinadas categorias profissionais possuem um
valor mínimo previsto em lei, é o conhecido piso salarial que conforme
art. 7.º, V, da CF/88 deverá ser proporcional à extensão e à
complexidade do trabalho.
Princípio da inalterabilidade prejudicial: A
inalterabilidade prejudicial é tratada, de forma genérica, no art. 468, da CLT.
Na esteira de tal princípio, o empregador não pode modificar a forma e o modo
de pagamento do salário, isto é, não cabe ao empregador, por exemplo,
transformar o salário pago por unidade de tempo em salário por unidade de obra,
tampouco procede alteração que transforme o salário composto em salário
simples.
Princípio da integralidade do salário: pelo
princípio da integralidade salarial, não se admitem abatimentos nos salários do
empregado. As exceções estão descritas no art. 462 da CLT. Cabendo destacar que
eventuais descontos legalmente autorizados podem ocorrer, como a contribuição
previdenciária oficial; imposto de renda na fonte; pagamentos de empréstimos
contraídos pelo empregado e autorização para débito em folha -
observado o limite máximo de 30% da
remuneração disponível. Insta ressaltar ainda que a retenção dolosa
de salários constitui crime, nos termos do art. 7.º, X, da CF.
Princípio da pontualidade no pagamento: a)
certeza do pagamento: o pagamento do salário deve ser feito mediante recibo
assinado pelo empregado (art. 464 da CLT); b) época do
pagamento: deve ser realizado em dia útil. O pagamento do salário não deve
ser estipulado por período superior a um mês (art. 459, CLT) - salvo quando se
tratar de comissões, percentagens e gratificações, que poderão ser exigidas
trimestralmente (Lei n. 3.207/57); c) local do pagamento: de acordo com o
art. 465 da CLT o pagamento do salário deve ser feito no local de trabalho (ou
mediante depósito em conta bancária aberta para o fim de receber este
crédito, com o consentimento do trabalhador, em estabelecimento de crédito
próximo ao local de trabalho) e; d) forma de pagamento: o salário deve ser
pago em moeda corrente do país, considerando-se como não feito acaso
inobservada tal regra (art. 463, CLT). Se estipulado o salário em moeda
estrangeira (regulado por legislação especial), seu pagamento se fará,
necessariamente, em moeda de curso legal, convertida no câmbio do dia.
Ainda cabe destacar a proteção jurídica do salário
contra os credores do empregador, que protege os salários dos empregados
garantindo o patrimônio do empregador através da responsabilidade trabalhista,
proteção na concordata do empregador e por fim a proteção na falência do
empregador.
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