Afastada justa causa de orientadora do Vigilantes do Peso demitida por engordar

Fonte: Migalhas

A 2ª turma do TST decidiu, por maioria, que a empresa Vigilantes do Peso Marketing Ltda. não poderia ter demitido por justa causa, por indisciplina, uma ex-orientadora que engordou 20 kg. Dessa forma, condenou a empresa ao pagamento das verbas rescisórias devidas pela dispensa sem justa causa, como a multa de 40% sobre os depósitos de FGTS. O processo começou a ser julgado em fevereiro de 2012, mas o julgamento foi interrompido por pedido de vista regimental do ministro Renato de Lacerda Paiva.

Entre os pontos discutidos no caso estavam a razoabilidade ou abusividade da cláusula contratual que previa advertências e demissão se o peso ideal fosse excedido, discriminação, insubordinação ou impossibilidade da funcionária de cumprir a determinação de não engordar. A cláusula exigia a perda de peso da orientadora, no período compreendido entre as reuniões com os associados. Caso não conseguisse atingir a meta, ela teria um mês para reduzir o peso. Ao final de 60 dias, se não houvesse redução de peso, seria demitida.

Indisciplina

O relator do processo, ministro Guilherme Caputo Bastos, votou no sentido do não conhecimento do recurso da ex-empregada. Segundo ele, apesar das diversas advertências da empresa, ela descumpriu a cláusula contratual de manutenção do peso ideal, caracterizando-se, assim, o ato de indisciplina e insubordinação que possibilitava a despedida por justa causa. Para o relator, a empresa, ao ter como orientadora de seus associados uma pessoa fora dos padrões exigidos, estaria "trabalhando contra si própria".

Abuso

O ministro José Roberto Freire Pimenta, porém, abriu divergência. Para ele, a cláusula era abusiva e feria os direitos fundamentais da pessoa, pois não seria razoável nem possível obrigar alguém a se comprometer a não engordar. Para o ministro, não ficou provado que a trabalhadora descumpriu conscientemente a cláusula. "Essa empregada engordou porque quis?", provocou.

Por não ver, no caso, ato de indisciplina, seu voto foi no sentido de conhecer e dar provimento ao recurso, afastando a justa causa. Além disso, o ministro Freire Pimenta propôs o deferimento de indenização por danos morais de R$ 20 mil. O ministro considerou que, de acordo com o CC/02, a cláusula teria teor e objeto impossíveis.

Desempate

O ministro Renato de Lacerda Paiva, presidente da 2ª turma, que havia pedido vista, trouxe seu voto hoje. Ele não considerou a cláusula ilícita e discriminatória, por entender que, se o desempenho de determinadas atividades exige aptidões físicas, esta conduta não caracteriza discriminação. Porém, considerou que a orientadora não poderia ser demitida por justa causa. O melhor para o caso, salientou, seria a empresa ter tentado recolocar a empregada em uma outra função.

Dessa forma, por dois votos a um, a turma decidiu, por má aplicação do artigo 482, alínea "h", da CLT, que a empresa não poderia ter demitido a orientadora por justa causa. Neste ponto ficou vencido o relator, Guilherme Caputo Bastos, que não conhecida do recurso.

Também por maioria, a turma decidiu negar o pedido de dano moral formulado pela orientadora. Neste ponto ficou vencido a divergência aberta pelo ministro José Roberto Freire Pimenta, que condenava a empresa ao pagamento de R4 20 mil de indenização.

Sem discriminação

Contratada em janeiro de 1992, a orientadora foi demitida em novembro de 2006, com 59 anos. Segundo os autos, ela passou de 74 para 93,8 quilos.

A empresa, ao contestar o pedido de descaracterização da justa causa e de indenização por danos morais, alegou que seus empregados que atuam como orientadores apresentam como requisito essencial perder peso com o programa de emagrecimento do Vigilantes do Peso, a fim de motivar o público.

Indeferido pela 46ª vara do Trabalho de SP, o pedido também foi negado pelo TRT da 2ª região, para quem não houve demissão discriminatória que atentasse contra a dignidade da trabalhadora. O TRT considerou que a exigência de se observar determinado peso é da própria natureza do trabalho desenvolvido por ela e pela empregadora. Aceitar o contrário, destacou o TRT, "seria o fim da própria empresa, com o consequente descrédito da marca e da organização".

• Processo relacionado: 2462-02.2010.5.02.0000

Empregado afastado pela empresa mas considerado apto pelo INSS, quem paga os salários?

Por Fellipe Puiati Toledo.

É algo que está se tornando uma constante no dia-a-dia das grandes empresas brasileiras a seguinte situação:

O empregado desenvolve um tipo de doença dentro da empresa, no nosso exemplo vamos imaginar um empregado que labore na linha de produção de um abatedouro, desta feita realiza trabalhos manuais repetitivos e acaba desenvolvendo uma tendinite.

Em virtude desta tendinite o reclamante consegue uma dispensa de alguns dias e acaba retornando ao trabalho e lá novamente encontra dificuldades em continuar suas atividades e desta vez é encaminhado para o INSS, pois foi afastado por mais de 15 dias.

Pois bem, chegando ao INSS, ou o empregado é afastado ou é considerado apto para o serviço, pode ocorrer também dele ser afastado e futuramente ser considerado apto e ter que retornar à empresa.

Caros leitores, é no momento do retorno – seja ele após o afastamento ou após a negativa imediata do INSS - que surge um grande problema, qual seja, o médico da empresa considera o trabalhador inapto ao serviço e na maioria das vezes não oferece uma vaga compatível com sua limitação fisiológica.

O mais impressionante vem agora, este trabalhador que não pode ser afastado pelo INSS, pois é considerado apto, bem como não pode retornar ao serviço, pois foi considerado inapto, na maioria das vezes fica sem ter o que fazer dentro da empresa e esta o manda esperar em casa, marcando datas periódicas para visitas médicas, voltando a trabalhar somente no momento em que for considerado apto pelo médico da empresa.

Ocorre, caros leitores, que durante esse período em que o empregado ficou no “limbo” ele não recebe quaisquer valores a título de salários.

A pergunta que fica é: Quando há divergências entre o INSS e o médico do trabalho, de quem é a responsabilidade pelos salários e demais verbas trabalhistas?

Direto ao ponto, cabe a empresa indenizar! Senão vejamos:

Cabe lembrar, que não há espaço, à teoria da imprevisão no direito do trabalho, afinal cabe ao empregador a assunção dos riscos do negócio – artigo 2º da CLT (princípio da alteridade). A teoria da imprevisão vem respaldada pela fictícia cláusula rebus sic stantibus, a qual busca atenuar a inalterabilidade, quando se instala um grave desequilíbrio contratual. No direito do trabalho, no entanto, não sobra espaço para a incidência da cláusula rebus sic stantibus (o artigo 503 da CLT, inclusive, não encontrou recepção na nova ordem constitucional, sendo, atualmente, impossível ao empregador, unilateralmente, reduzir salários, mesmo em caso de força maior).

No caso ora em testilha, em virtude de fatos alheios à vontade do empregado, este vem passando por necessidades, pois encontra-se impedido pela empresa de ir trabalhar, bem como não recebe seus salários.

Referida atitude da empregadora ao deixar seu funcionário entregue a própria sorte justamente no momento em que mais necessitava, vindo a enfrentar dificuldades financeiras em decorrência dos descontos é inaceitável e dá ensejo à indenização por danos morais.

Este é o meu entendimento sobre o assunto, e na mesma linha de raciocínio temos o TRT de Minas Gerais:

AFASTAMENTO DO EMPREGADO - INDEFERIMENTO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO -INAPTIDÃO DECLARADA PELO MÉDICO DA EMPRESA - Comprovada a tentativa do autor de retornar ao trabalho e atestada a sua capacidade pela autarquia previdenciária, cabia à reclamada, no mínimo, readaptar o obreiro em função compatível com a sua condição de saúde, e não simplesmente negar-lhe o direito de retornar ao trabalho, deixando de lhe pagar os salários. Como tal providência não foi tomada, fica a empregadora responsável pelo pagamento dos salários e demais verbas do período compreendido entre o afastamento do empregado e a efetiva concessão do benefício previdenciário. (TRT-03ª R. - RO 1096/2009-114-03-00.4 - Rel. Juiz Conv. Ricardo Marcelo Silva - DJe 12.05.2010 - p. 139)

EMENTA: “INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. A reclamada agiu abusivamente ao impedir o retorno do reclamante ao trabalho após a alta médica, caracterizando-se tal procedimento como ato ilícito, que enseja a reparação pretendida. A configuração do dano moral na hipótese é inequívoca, como consequência da condição imposta ao autor de permanecer ocioso sem exercer as suas atividades, sendo patentes o constrangimento e a angústia sofridos pelo reclamante.” (RO 001064-87.2010.5.03.0098)

Hope do Nordeste é condenada por revista íntima em vendedora

A empregada vendia lingerie pela internet. Ainda assim, ao final do expediente, ela e outras empregadas tinham que mostrar o conteúdo das bolsas, levantar a blusa e baixar as calças até o joelho. O fato foi confirmado por uma testemunha que havia trabalhado para a empresa fazendo revista nas empregadas e se lembrava de ter revistado a vendedora. 

“A prova testemunhal é clara ao indicar que havia revista pessoal sistemática no ambiente da empresa”, afirmou a juíza do trabalho Sandra Barros de Siqueira. Para a magistrada, a revista íntima é um procedimento mais barato para as empresas evitarem prejuízos, mais fere a dignidade das pessoas. 

Inconformada com a sentença da vara do trabalho de Maracanaú, a Hope ingressou com recurso no TRT/CE. Em sua defesa, alegava que esses procedimentos eram feitos de forma discreta, em cabines individuais, com fiscalização feminina e sem a necessidade de as empregadas se despirem. 

Porém, o argumento não foi suficiente para convencer os magistrados de segundo grau do TRT/CE. Após análise das provas testemunhais e documentos, o relator do caso, juiz convocado Judicael Sudário de Pinho, condenou a Hope do Nordeste por danos morais. “Resta evidente a prática reprovável usada pela reclamada”, destacou o magistrado, que teve voto seguido pelos demais membros da 2ª Turma do TRT/CE. 

Legislação - A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) proíbe o empregador de realizar revistas íntimas nas empregadas (Art. 373-A, VI). Já a Constituição Federal estabelece que são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação (Art. 5º, X). 

Processo relacionado: 000991-40.2012.5.07.0032

Fonte: TRT7

Vivo é condenada por anotação danosa em carteira de trabalho de funcionária

Fonte: www.migalhas.com.br

A 2ª turma do TRT da 4ª região condenou a Vivo a indenizar uma funcionária em R$ 5 mil por anotar em sua CTPS que seu registro de trabalho foi feito em cumprimento a determinação judicial.
A empresa de telefonia alegou que não houve intenção de causar constrangimento à reclamante. Também afirmou que a anotação não revelou qualquer abuso ou ilícito. E aduziu que a trabalhadora não comprovou qualquer prejuízo efetivo. 

A desembargadora Tânia Maciel de Souza, relatora do recurso, considerou a anotação danosa. Segundo ela, a obreira sofreu abalo moral em função do risco de não alcançar novas colocações no mercado de trabalho. "É de conhecimento público que parte da sociedade ainda atribui ao empregado que recorre ao Judiciário características pessoais que desqualificam seu perfil profissional, dificultando-lhe a empregabilidade", ponderou. 

A magistrada ainda observou que o artigo 8º da portaria 41/07 do MTE veda ao empregador "efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento".

Processo: 0001386-71.2011.5.04.0025 

Veja a íntegra da decisão. 

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PROCESSO: 0001386-71.2011.5.04.0025 RO

 EMENTA

RECURSO DA RECLAMADA. RETIFICAÇÃO DA ANOTAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO NA CTPS COM EXPRESSA REFERÊNCIA AO FATO DE QUE É FEITA EM CUMPRIMENTO A ORDEM JUDICIAL. DANO MORAL CONFIGURADO. A anotação na CTPS do empregado de que o registro do contrato de trabalho foi feito por determinação judicial configura dano moral, por inequívoco o prejuízo do empregado, em face do abalo que passou a sofrer pelo risco de não alcançar novas colocações no mercado de trabalho. Recurso da reclamada não provido.

ACÓRDÃO

preliminarmente, por unanimidade, rejeitar as prefaciais de nulidade de representação e nulidade processual arguidas pela reclamante. No mérito, por unanimidade, negar provimento ao recurso ordinário da reclamada. Por unanimidade, negar provimento ao recurso adesivo da reclamante.

RELATÓRIO

Inconformadas com a sentença das fls. 77-83, recorrem as partes.

A reclamada busca a reforma do julgado no tocante à indenização por danos morais (fls. 86-92).

A reclamante, mediante recurso adesivo, argui a nulidade de representação e nulidade processual; no mérito, investe contra o valor atribuído à indenização por dano moral (fls. 99-103).

Custas e depósito recursal às fls. 93-4. 

Contrarrazões às fls. 105-8 (autor) e 112-5 (reclamada). 

Sobem os autos a este Tribunal. 

Não há intervenção do Ministério Público do Trabalho. 

VOTO RELATOR 

DESEMBARGADORA TÂNIA MACIEL DE SOUZA: 

PRELIMINARMENTE

RECURSO ADESIVO DA AUTORA 

1-                    NULIDADE DE REPRESENTAÇÃO - DEFESA INEXISTENTE.

A reclamante argui a nulidade de representação da reclamada, pois, consoante art. 13 da Ata da Assembléia Geral Extraordinária, não é atribuída "competência específica" à advogada Cecília Sales Luiz Vianna para que proceda emissão de carta de preposição, objetivando autorizar prepostos representarem a reclamada em Juízo. Requer seja declarada a nulidade de representação da reclamada, decretando a sua revelia por falta de defesa, considerada verdadeira a matéria fática existente na inicial, com o retorno dos autos à origem para que seja o feito julgado nessa condição. 

Rejeito a arguição, adotando como razões de decidir os fundamentos expendidos pelo MM. Julgador de origem, "in verbis": "Analisando a procuração juntada à fl. 41, observa-se que consta, especificamente, dentre os poderes conferidos aos outorgados, o poder de nomear prepostos. Ademais, a reclamada junta nova carta de preposição (fl. 73), e confirma que o preposto que compareceu a audiência é realmente empregado da demandada (fls. 74/76), sanando a irregularidade" (fl. 78). Acompanho, ainda, os argumentos lançados nas razões recursais (fls. 113-4) para rejeitar a tese da autora.

2- NULIDADE PROCESSUAL - JUNTADA DE CARTA DE PREPOSIÇÃO APÓS O ENCERRAMENTO DA INSTRUÇÃO PROCESSUAL. 

Embora tenha constado na ata da fl. 16 o encerramento da instrução, foi assinado o prazo de dez dias ao autor (ora recorrente) para se manifestar acerca do conteúdo dos documentos, ocasião em que arguiu a nulidade de representação (fl. 63); em atenção ao princípio do contraditório, foi notificada a reclamada (despacho da fl. 66), que manifestou-se às fls. 69-76). Assim, tempestiva a juntada da carta de preposição da fl. 73. 

Rejeito a prefacial. 

NO MÉRITO 

RECURSOS ORDINÁRIO DA RECLAMADA E ADESIVO DA AUTORA 

Matéria comum - Análise conjunta

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS - "QUANTUM" ARBITRADO.

A reclamada investe contra a condenação ao pagamento de indenização por danos morais aduzindo, em síntese, que não houve intenção em causar prejuízo à reclamante, sendo que a mera referência de que a anotação decorre de determinação judicial não revela qualquer abuso ou ilícito, e muito menos é capaz de presumir a intenção de causar constrangimento à recorrida. Sinala que a reclamante não comprova qualquer prejuízo efetivo, muito menos sua tentativa de recolocação no mercado de trabalho. Por cautela, requer a redução do valor arbitrado.

A reclamante, por sua vez, pugna pela majoração do valor arbitrado.

Examino.

Restou incontroversa a anotação da CTPS da autora, pela reclamada, em cumprimento à decisão judicial, situação que, a princípio, não geraria dano moral, porque decorrente de processo em que garantidos o contraditório e a ampla defesa. Entretanto, embora cumprindo ordem judicial, ao invés de apenas retificar sua anterior anotação de baixa no contrato de trabalho constante na CTPS, a reclamada fez constar que "Por determinação judicial decorrente do processo nº 01420-2007-016-04-00-1, informa-se a existência de contrato de trabalho com a empresa VIVO S/A no período compreendido entre 04/10/2004 a 01/09/2007, na função de promotora de vendas e salário de R$ 625,11" (fl. 14). É de conhecimento público que parte da sociedade ainda atribui ao empregado que recorre ao Judiciário características pessoais que desqualificam seu perfil profissional, dificultando-lhe a empregabilidade. Em se tratando de trabalhador, é por meio desse patrimônio pessoal que obtém o sustento, fonte da dignidade humana.

Na hipótese dos autos, a prova produzida não conduz à conclusão de que a reclamada tenha atuado buscando esse resultado danoso, mas sua responsabilidade decorre de conduta culposa, em que a atuação tem resultado danoso previsível. É nesse sentido a redação do art. 8º da Portaria 41/2007, de 28.03.2007, do Ministério do Trabalho e Emprego, que disciplina o registro e anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social: "Art. 8º. É vedado ao empregador efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento" (sublinhei).

Ademais, ainda que a reclamada tenha feito a anotação do contrato de trabalho na CTPS do empregado por determinação judicial, no mínimo extrapolou os limites da determinação judicial que, ao certo, não continha ordem de que fizesse constar que tal anotação decorria de reclamatória trabalhista. 

O dano ao patrimônio imaterial da autora se esgota na anotação, potencialmente danosa, e no abalo moral que passou a sofrer pelo risco de não alcançar novas colocações no mercado de trabalho. Não se faz necessária a prova de que a autora tenha sido efetivamente preterida em algum emprego para a configuração do dano moral, inclusive porque nessa hipótese estar-se-ia diante do dano material, economicamente avaliável. 

Neste sentido tem-se inclinado a jurisprudência majoritária neste Tribunal, citando-se as decisões proferidas nos seguintes processos: 0002073-69.2011.5.04.0018 (RO), julg: 05.07.12, Rel. Des. Ricardo Tavares Gehling; 0000454-11.2010.5.04.0028 (RO), julg: 12.12.11, Rel. Des. João Pedro Silvestrin; 0017300-49.2009.5.04.0025, julg: 12.08.10, Rel. Des. Ricardo Hofmeister de Almeida Martins Costa; 0120600-46.2007.5.04.0203, julg: 07.05.09, Rel. Des. Hugo Carlos Scheuermann.

Este, também, é o entendimento majoritário do C. TST, sendo oportuna a transcrição da seguinte ementa: 

"DANO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. INDENIZAÇÃO. ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO. DETERMINAÇÃO JUDICIAL. A jurisprudência reiterada e predominante desta Corte superior, com vistas a desmotivar conduta do empregador que possa acarretar ao empregado dificuldade na tentativa de obtenção de novo emprego, adota atese de que o ex-empregador, ao proceder à anotação da carteira de trabalho do trabalhador, fazendo constar que o registro decorreu de determinação judicial, atenta contra o direito de personalidade desse. Não se pode negar que a realidade brasileira apresenta um mercado de trabalho altamente competitivo, com o desemprego crônico e a precarização dos direitos trabalhistas, sendo notório que algumas empresas, na seleção dos candidatos à vaga de emprego, utilizam-se decritérios arbitrários e ilegais, discriminando os trabalhadores em razão da formação, idade, raça, aparência, pretensão salarial ou qualquer ponto que considerem negativo, como o anterior ajuizamento de reclamação trabalhista contra seu ex-empregador. Portanto, na hipótese, ainda que o reclamado, aofazer anotação desnecessária e injustificável na CTPS da reclamante de ajuizamento de reclamação trabalhista, não tenha comprovadamente agido de forma dolosa para causar dano ao trabalhador, assumiu deliberadamente o risco de fazê-lo, ao registrar, naquele documento, sem nenhuma necessidade de real, que o fazia no cumprimento de determinação judicial, não podendo razoavelmente ignorar que, ao assim proceder, fatalmente sujeitou a reclamante a uma possível discriminação no mercado de trabalho, com graves consequências de ordem social e econômica. Por tudo isso, o reclamado teve conduta contrária ao disposto no artigo 29, caput e seus §§ 1º a 4º, da CLT e ofensiva à intimidade, honra e imagem da reclamante, nos termos do artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, pelo que é devida a indenização por dano moral prevista no artigo 927 do Código Civil. Recurso de revista não conhecido."(RR -390-95.2010.5.04.0029 Data de Julgamento: 26/09/2012, Redator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/10/2012)

Outros precedentes recentes do C. TST: E-RR - 74500-48.2008.5.17.0005 Data de Julgamento: 01/03/2012, Redator Ministro: Horácio Raymundo de Senna Pires, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 15/06/2012; RR - 1053-03.2011.5.03.0105 Data de Julgamento: 23/05/2012, Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 01/06/2012; RR - 78200-38.2005.5.02.0463 Data de Julgamento: 18/04/2012, Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 27/04/2012.

Assim me posicionei no processo 0119200-78.2009.5.04.0121 RO, julgado em 30.09.11, no qual atuei como Relatora, restando vencida para este julgamento, conforme inclusive constou expressamente na ementa transcrita às fls. 90-1 das razões recursais da reclamada. 

Devida, pois, a indenização por danos morais. Quanto ao valor da indenização, deve ser fixado de acordo com a condição econômica das partes, o grau de culpa do empregador e a gravidade da ofensa, e, sobretudo, com observância dos princípios da razoabilidade e proporcionalidade. Não deve, então, ser fixado em valor irrisório ou em montante que importe no enriquecimento injustificado da vítima ou na ruína do empregador. Considerados tais critérios, o grau de responsabilidade da reclamada pelo infortúnio, bem como os parâmetros usualmente fixados por esta Turma para situações similares, entendo adequado o valor fixado na origem (R$ 5.000,00), pois guarda proporcionalidade com o prejuízo sofrido pelo trabalhador, não havendo motivo para a sua majoração ou redução.

Nego provimento ao recursos ordinário da reclamada e adesivo da autora.

7242.

DESEMBARGADOR ALEXANDRE CORRÊA DA CRUZ: 

Acompanho o voto da Exma. Desembargadora Relatora. 

JUIZ CONVOCADO RAUL ZORATTO SANVICENTE: 

Sem desconhecer o julgamento do processo 0119200-78.2009.5.04.0121, verifico que o dano, em realidade, é material - perda de uma chance, ensejador de uma indenização até mesmo mais elevada. Porém, para que a conduta não reste sem reparação, acompanho o voto da Exma. Desembargadora Relatora, no presente caso concreto.

Odebrecht e Transnordestina podem ser punidas

Ação de execução do MPT pede que empresas paguem R$ 440 mil por irregularidades na Transnordestina

Recife – O Ministério Público do Trabalho em Pernambuco (MPT-PE) entrou com pedido de execução no valor R$ 440 mil contra a construtora Norberto Odebrecht e a Transnordestina Logística. As empresas, responsáveis pela obra da ferrovia Transnordestina, que liga os portos de Pecém (CE) e Suape (PE) ao cerrado do Piauí, desobedeceram a acordo judicial firmado em 2012, após força-tarefa realizada em 2011, que encontrou condições precárias de trabalho nos canteiros da obra no estado. 

Ao todo, ficou provado o descumprimento de 22 cláusulas do acordo, relativas à solução de problemas como instalações elétricas em condições de risco por fios desencapados, sanitários em estado de conservação e higiene precários, pontas de vergalhões de aço sem proteção, não fornecimento de equipamento de proteção individual e ausência de sinalização de segurança. “Diante da reincidência das empresas, decidimos por entrar com o pedido de execução do acordo judicial. Estamos no aguardo da justiça”, disse o procurador do Trabalho à frente do caso, Ulisses de Carvalho.

Reincidência – Após a assinatura do acordo, em janeiro de 2012, nova força-tarefa realizada pelo MPT em julho do mesmo ano, constatou as mesmas irregularidades nos trechos da obra entre os municípios de Arcoverde e Serra Talhada e entre Araripina, Orucuri, Parnamirim e Salgueiro. Inspeção do Grupo Móvel de Auditoria de Condições de Trabalho em Obras e Infraestrutura, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), também em julho, encontrou novos problemas, além dos antigos já verificados.

Informações:
MPT em Pernambuco 

prt6.ascom@mpt.gov.br
(81) 2101-3200

Vale Transporte pago em dinheiro integra salário?

O Vale Transporte é considerado uma verba indenizatória, ou seja, não integra o salário do trabalhador, não incide sobre as verbas rescisórias bem como está fora da hipótese de incidência da contribuição social.

Dúvidas poderiam surgir com relação ao vale transporte pago em dinheiro, uma vez que a Lei 7.418/85 não permite esta hipótese, sendo assim esta verba poderia ser considerada salário?

Entende o TST que não, veja a seguir:

RECURSO DE REVISTA - [...] 2- VALE-TRANSPORTE - PAGAMENTO EM PECÚNIA - PRETENSÃO DE INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO - NATUREZA INDENIZATÓRIA - Dispõe o art. 2º da Lei 7.418/85 que o valetransporte "não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos" (alínea "a") e "não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço" (alínea "b"). Essa natureza indenizatória e a inaptidão dovale-transporte para constituir base de incidência para o INSS e o FGTS foram confirmadas no art. 6º do Decreto 95.247/87 , ao regulamentar a concessão do referido benefício. De igual forma, o art. 458, § 2º, III, da CLT exclui do "salário" a utilidade concedida pelo empregador para o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público. A controvérsia instaurada nos autos diz respeito à transmudação da natureza jurídica da parcela de indenizatória para salarial - Quando o benefício é concedido aos empregados em pecúnia. Ora, tal fato é absolutamente irrelevante, por manter a verba o caráter de antecipação de efetivas despesas de transporte do obreiro, sendo fundamental para a própria prestação de serviços. Por essa razão é que reconhece a jurisprudência que a mera concessão do benefício em dinheiro não tem o condão de transmudar a natureza jurídica dovale-transporte, que, por seu caráter intrínseco e por disposição legal, é indenizatória e não constitui base de incidência para a contribuição previdenciária e para o FGTS. Nesse contexto, conclui-se que o valor pago a título devale-transporte não integra a remuneração do empregado. Registre-se, por fim, que a forma, salvo razões excepcionais, não tende a ser da essência do ato jurídico especialmente no Direito do Trabalho (princípio da primazia da realidade). Recurso de revista conhecido e provido, no aspecto. [...] (TST - RR 13300-12.2008.5.01.0029 - Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado - DJe 28.10.2011 - p. 1304)

Trabalho escravo flagrado em obra da prefeitura de Valinhos

Construção da unidade de pronto-atendimento do município paulista era executada por empresas que exploravam trabalhadores 

Campinas – O Ministério Público do Trabalho (MPT) e o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) flagraram 60 trabalhadores em condições análogas às de escravo na construção de uma unidade de pronto-atendimento (UPA) em Valinhos, a 12 km de Campinas (SP). A obra, da prefeitura, era executada pela empresa Palácio Construções em um esquema de quarteirização.

 
Os trabalhadores são do interior da Bahia e foram levados de São Paulo em ônibus clandestino para trabalhar na Consval Construtora, subcontratada da Palácio Construções para execução das obras. Eles vieram com a promessa de que ganhariam entre R$ 1,2 mil e R$ 1,5 mil por mês, com possibilidade de salários de até R$ 3 mil, conforme a produção. 

Os operários estavam em alojamentos feitos de tapume, sem janelas, com camas tipo beliche feitas de tábuas de madeira, com seis a oito pessoas por quarto. Em alguns deles havia vazamento de água vinda dos sanitários, deixando o local úmido e com mau cheiro. Após a fiscalização, realizada na quinta-feira (21), os alojamentos foram interditados. 

Segundo depoimentos, no dia anterior à fiscalização, alguns trabalhadores foram desligados pela empresa, sem receber todo o dinheiro a que tinham direito nem condições para voltar ao seu local de origem. “Eles disseram para que procurássemos um parente ou outro lugar para trabalhar. Queriam nos deixar aqui”, disse um dos migrantes. 

Acordo – Em audiência na Secretaria de Assuntos Jurídicos da prefeitura, o procurador Mário Antônio Gomes propôs um termo de ajuste de conduta (TAC) ao município e às duas empresas envolvidas no caso de redução de trabalhadores à condição análoga à de escravo para resolver a questão emergencial dos migrantes. As partes concordaram em celebrar o acordo. 

As empresas se comprometeram a pagar os direitos trabalhistas dos operários, inclusive o aviso prévio indenizado, referente a R$ 1,2 mil para serventes de pedreiro e a R$ 1,5 mil para pedreiros, além de férias proporcionais, décimo terceiro salário, FGTS e multa. 

As empresas pagarão as passagens de volta à Bahia a todos os migrantes, que devem deixar Valinhos até o dia 27 de fevereiro, quarta-feira. Até lá, elas se responsabilizam pelo custeio de hotel aos trabalhadores. Nessa sexta-feira (22), os alojamentos serão demolidos. 

A prefeitura deve fiscalizar o cumprimento do TAC. Se descumprido, o Executivo municipal pagará multa de R$ 40 mil, mesma penalidade imposta à Palácio. A multa à Consval será de R$ 20 mil. 

O Município de Valinhos continuará a ser investigado pelo MPT. O procurador deve propor um novo acordo para que a prefeitura fiscalize as suas obras no sentido de evitar que novos casos de trabalho degradante ocorram em empreendimentos públicos. 

Informações: 
MPT em Campinas 

prt15.ascom@mpt.gov.br 
(19) 3796-9746

Projeto de Lei prevê licença remunerada para gestante em situação de risco.

A Câmara analisa proposta que concede à trabalhadora gestante licença especial, caso ela ou o feto esteja em situação de risco, mediante comprovação de laudo médico. A medida está prevista no Projeto de Lei 4884/12, do Senado Federal. 

Conforme a proposta, caso a licença dure mais de 15 dias, a trabalhadora terá direito a auxílio-doença, que consistirá em renda mensal correspondente a 100% do salário. De acordo com o texto, o auxílio-doença da gestante em licença especial será pago pelo seu empregador. Em contrapartida, o empregador receberá compensação das contribuições previdenciárias, como já ocorre no caso do salário-maternidade. 

O projeto acrescenta dispositivos à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-Lei 5.452/43) e à Lei 8.213/91, que trata dos Planos de Benefícios da Previdência Social. 

“O que se quer garantir é que as trabalhadoras gestantes em situação de risco evitem se afastar de suas atividades profissionais por receio de perder o emprego ou de passarem por dificuldades em virtude de ver reduzida drasticamente demais sua remuneração”, explicou a autora, a senadora licenciada Marta Suplicy (PT-SP). “A mortalidade materna é algo quase sempre evitável nessas situações, se obedecido o tratamento adequado”, complementou, na justificativa da proposta. 

Tramitação - De caráter conclusivo, o projeto será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de Seguridade Social e Família; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania 

Fonte: Agência Câmara de Notícias, 22.02.2013

Esclarecimentos sobre Convenção Coletiva de Trabalho - CCT como aplicar?

O que é uma Convenção Coletiva de Trabalho?

As convenções coletivas de trabalho são normas e condições de trabalho celebradas entre a entidade sindical representativa de empregados e de empregadores, que estabelecem condições de trabalho aplicáveis às relações entre as empresas e empregados, de suas respectivas representações, possuindo força de lei entre as partes.

Qual a diferença entre sindicato e federação?

As federações representam as categorias que não possuem um sindicato específico, chamada de área inorganizada, podendo existir tanto em relação ao empregado quando ao empregador.

Tanto um sindicato quanto uma federação podem celebrar convenções coletivas de trabalho?

Por lei, toda categoria econômica e profissional possui representação sindical. Se não houver um sindicato específico, a representação se fará pela federação correspondente à categoria econômica ou profissional.

Qual a diferença de acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho?

O acordo coletivo de trabalho (ACT) é assinado pela empresa e pela entidade sindical que representa o empregado (categoria profissional, sindicato ou federação).

Já a convenção coletiva de trabalho (CCT) é assinada entre a entidade sindical da categoria econômica (sindicato ou federação), que representa o empregador, e a entidade sindical que representa a categoria profissional (empregados).

É tudo a mesma coisa: Ministério do Trabalho, Delegacia Regional do Trabalho e Justiça do Trabalho?

Não. De maneira simplificada, pode-se dizer que o Ministério do Trabalho e Emprego administra a legislação trabalhista, editando portarias, instruções normativas, resoluções e demais atos pertinentes, além de distribuir as tarefas aos fiscais do trabalho.

A Delegacia Regional do Trabalho mudou a sua denominação para Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, encontrando-se subordinada ao Ministério do Trabalho e Emprego e vinculada, portanto, ao Poder Executivo.

Nela são feitas as homologações de rescisões de contrato de trabalho, exceto quando o sindicato do empregado não o fizer, além de emissão de CTPS e a apresentação das defesas de multas aplicadas pela fiscalização do trabalho, dentre outras.

Já a Justiça do Trabalho faz parte do Poder Judiciário e é totalmente distinta da Superintendência Regional do Trabalho, (ou DRT como dizem muitos) e nela são julgadas as reclamatórias trabalhistas e demais questões de ordem trabalhista e sindical.

Onde são feitas as homologações de rescisão de contrato de trabalho?

Existindo sindicato da categoria profissional, as homologações são feitas nessa entidade.

Não existindo o sindicato da categoria profissional, a homologação ocorrerá na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, antiga DRT.

De acordo com o art. 6º da Instrução Normativa 3/02, a homologação será feita na Superintendência Regional do Trabalho (antiga DRT) também na hipótese de recusa do sindicato, dentre outros casos. 

A mesma Instrução determina ainda que “inexistindo declaração escrita pelo sindicato do motivo da recusa, caberá ao empregador ou seu representante legal, no ato da assistência, consignar a observância da preferência prevista no caput e os motivos da oposição da entidade sindical, no verso das 4 (quatro) vias do termo de Rescisão de Contrato de Trabalho”.

Seja qual for a situação, a homologação não é feita na entidade sindical que representa a categoria econômica (exemplo: Fecomércio Minas).

Convenção Coletiva de Trabalho. Qual aplicar? Serve qualquer uma? Tem prazo de validade?

Inicialmente, devem ser identificadas as entidades sindicais representativas da categoria econômica (patronal) e da categoria profissional (empregado). De posse dessas informações, deve-se pesquisar se tais entidades celebraram uma CCT. Pode acontecer que tais entidades não celebraram uma CCT, e então prevalecerão apenas as normas da CLT.

Existindo a CCT, como explicado acima, devem ser cumpridas suas cláusulas, independente de filiação ao sindicato patronal ou profissional, pois a convenção coletiva de trabalho possui eficácia geral e obriga toda categoria econômica no âmbito da representação sindical.

Deve-se observar ainda se a CCT limita a localidade em que a mesma é aplicável ou de acordo com a representação das entidades sindicais que a assinam.

 
É importante destacar que a CCT somente é aplicável perante as entidades sindicais que a assinam, por isso deve-se conhecer qual é a entidade sindical que representa cada parte.
  
De acordo com a Súmula 277/TST, atualmente em vigor, as cláusulas previstas em convenções e acordos coletivos não ultrapassam o prazo de vigência previsto nos instrumentos coletivos (CCT e ACT).

Contudo, existem entendimentos jurisprudenciais pela adesão ao contrato de trabalho das cláusulas conquistadas em CCT ou ACT, mesmo quando as mesmas não estiverem mais em vigor.

Na maioria das vezes, uma convenção coletiva é celebrada após a data-base, mas com efeitos retroativos, mantendo-se quase sempre a maioria das cláusulas da convenção que se expirou.

Categorias diferenciadas. Na contratação de empregado, a primeira coisa, a saber, é se ele pertence a uma categoria diferenciada. Por quê?

A aplicação de uma norma coletiva por determinada empresa depende do seu enquadramento sindical. O enquadramento sindical dos empregados é feito de acordo com a atividade preponderante da empresa, exceto quanto às categorias diferenciadas.

De acordo com a CLT, uma categoria profissional diferenciada pode existir em duas hipóteses: em razão do estatuto profissional dos trabalhadores, ou da condição de vida singular da categoria profissional. É o caso de motoristas, telefonistas, secretárias, técnicos em segurança do trabalho, jornalistas, vendedores viajantes, dentre outros.

Logo, como explicado no tópico anterior, se o empregado pertencer a uma categoria diferenciada, somente existirá CCT aplicável se a entidade sindical que representa a empresa tiver assinada uma com a categoria diferenciada. Exemplo: Fecomércio Minas e Sindicato dos Motociclistas Profissionais de MG.

O Tribunal Superior do Trabalho já manifestou entendimento de que a empresa não é obrigada a observar uma CCT onde a entidade sindical que lhe representa não assinou com a categoria diferenciada. Súmula 374 do TST: “Norma coletiva. Categoria diferenciada. Abrangência. Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria”. 

Por exemplo, uma empresa cuja atividade seja o comércio varejista de gêneros alimentícios que vai admitir um motorista, não está obrigada a seguir convenção coletiva celebrada entre o sindicato desta categoria profissional diferenciada com a entidade sindical de outra categoria econômica (exemplo: Empresas de Transporte de Passageiros), se a entidade sindical da categoria econômica que a representa não participou, ou seja, não assinou.

Se não existir convenção coletiva de trabalho assinada entre essas partes, não existirá CCT obrigatoriamente aplicável a esse empregado.

Existindo CCT aplicável ou não, tanto a contribuição sindical do empregado (um dia de salário) quanto as homologações das rescisões contratuais serão destinadas as entidades que representam os profissionais integrantes de categoria diferenciada.

Efeitos retroativos – Contribuição Previdenciária

Normalmente as negociações coletivas demoram mais tempo que o esperado, em razão do conflito de interesses existente entre as partes, sendo geralmente os reajustes salariais concedidos com efeitos retroativos à data-base da categoria profissional. Neste caso, a Instrução Normativa nº 3, da Secretaria da Receita Previdenciária, alterada pela IN SRP 23/07, esclarece que as contribuições previdenciárias decorrentes desses reajustes deverão ser recolhidas até dia dez do mês seguinte ao da competência da celebração da convenção coletiva.

A Instrução Normativa esclarece que o fato gerador para efeito do pagamento das diferenças e encargos é, no caso das convenções e acordos coletivos, o mês de sua celebração efetiva. Nos casos de sentenças normativas, considera-se para tal efeito o trânsito em julgado. 

Viúva de trabalhador morto em acidente do trabalho em Formosa, Goiás, será indenizada

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) confirmou sentença de primeiro grau que havia condenado a empresa Formosa Indústria e Comércio de Carnes Ltda, localizada no município de Formosa, ao pagamento de indenização por danos morais em favor de viúva de empregado morto em acidente do trabalho, além de pensão mensal.

O trabalhador, contratado como serrador, realizava suas atividades quando recebeu uma descarga elétrica e faleceu. A empresa recorreu alegando que o acidente teria ocorrido por caso fortuito e por culpa exclusiva do trabalhador. No entanto, o relator do processo, desembargador Aldon Taglialegna, reconheceu que a empresa agiu de forma omissiva ao desrespeitar as normas técnicas de segurança expondo o empregado a situações de perigo que poderiam ter sido evitadas, conforme demonstrou o laudo pericial.

Segundo constatou a perícia, os equipamentos utilizados pelo obreiro, tais como calçado impermeável de borracha, capacete, vestimenta branca e, eventualmente, luvas de borracha, não proporcionariam proteção contra a exposição à energia elétrica. Além disso, a perícia constatou que o estabelecimento não possuía sistema de aterramento elétrico e as instalações não atendiam aos requisitos de segurança preconizados nas normas técnicas vigentes. Assim, o desembargador reconheceu a culpa exclusiva da empresa, “sendo inequívoca a sua responsabilidade pela reparação civil quanto aos danos sofridos pelo trabalhador acidentado”.

O relator do processo também negou provimento ao pedido da empresa para redução das condenações em danos materiais e morais. Segundo o magistrado, o valor da condenação por danos morais, fixado em R$ 100 mil reais, justifica-se em razão da culpa exclusiva do empregador, embora não supra a falta do ente querido e nem repare o dano que é irremediável. “Pode, ocasionalmente, proporcionar à ofendida um bem-estar psíquico compensatório da tristeza, buscando minimizar seus efeitos”. Nesse sentido, também foi mantida a condenação em danos materiais no montante de 2/3 do salário do obreiro resultando em R$ 533,33 mensais e a constituição de reserva de capital para garantir o recebimento das prestações.

Processo: RO – 0000264-91.2010.5.18.0211

Promessa de emprego não cumprida gera indenização por danos morais

A 2ª turma do TRT da 15ª região majorou para R$ 10 mil a indenização a título de danos morais devida a um candidato a uma vaga de emprego que, apesar de ter sido aprovado em processo seletivo, não foi contratado.

O autor chegou a realizar exame admissional e entregar documentação para ser efetivado. Porém, a empresa empregadora frustrou a expectativa de contratação do reclamante, carimbando "cancelado" na anotação do contrato de trabalho de sua carteira profissional.

O juízo da 5ª vara do Trabalho de Campinas/SP entendeu que "o cancelamento unilateral do contrato de trabalho causou frustração ao trabalhador que esperava a concretização do liame empregatício, impedindo-o, inclusive de participar de outros processos seletivos". No entanto, a indenização foi fixada em R$ 1,5 mil.

O desembargador José Pitas, relator do recurso no TRT, reiterou o entendimento de 1º grau, afirmando que "a situação pela qual passou o trabalhador, possui força o suficiente para causar sofrimento moral no obreiro, haja vista a expectativa e ansiedade gerada pela iminência de iniciar em um novo emprego, ansiedade esta causada pela certeza que os atos pré-contratuais geraram".

Contudo, o magistrado considerou que o valor de reparação arbitrado na origem não foi suficiente pelo fato de a requerida possuir grande poder econômico e também porque o Tribunal atende ao princípio da razoabilidade para reparar o dano.

• Processo: 00011185-66.2011.5.15.0092

Auxílio Doença da empregada doméstica, quem paga?

Quando o empregado doméstico adoece quem deve pagar o seu salário é o INSS, é o que chamamos de auxílio-doença.

O auxílio-doença é devido ao segurado que ficar incapacitado por mais de 15 (quinze) dias para o trabalho (art. 59 da Lei nº 8.213), desde que tenha cumprido o período de carência de 12 contribuições mensais. Nos primeiros 15 (quinze) dias da doença, o empregador doméstico não está obrigado a pagar o salário respectivo, justamente porque não é a empresa de que trata o § 3º do artigo 60 da Lei nº 8.213/91. O inciso II do artigo 72, do Decreto nº 3.048, de 06 de maio de 1999, assim prescreve:

Art. 72. O auxílio-doença consiste numa renda mensal calculada na forma do inciso I do caput do artigo 39 e será devido:

I – a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade para o segurado empregado,exceto o doméstico;

 II – a contar da data do início da incapacidade, para os demais segurados; ou

III – a contar da data de entrada do requerimento, quando requerido após o trigésimo dia do afastamento da atividade, para todos os segurados.

§ 1º Quando o acidentado não se afastar do trabalho no dia do acidente, os quinze dias de responsabilidade da empresa pela sua remuneração integral são contados a partir da data do afastamento.

§ 2º (Revogado pelo Decreto nº 3.668, de 22.11.2000, DOU 23.11.2000)

§ 3º O auxílio-doença será devido durante o curso de reclamação trabalhista relacionada com a rescisão do contrato de trabalho, ou após a decisão final, desde que implementadas as condições mínimas para a concessão do benefício, observado o disposto nos §§ 2º e 3º do artigo 36.

O preceito legal acima transcrito determina que o empregado doméstico tem direito de receber o auxílio-doença a contar do início da incapacidade. Assim, nota-se que o empregador doméstico já não irá pagar o salário dos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, que ficarão a cargo da Previdência Social.

Durante o período em que o empregado doméstico estiver percebendo o auxílio-doença o empregador doméstico não deve recolher a contribuição previdenciária, haja vista que não incide contribuição previdenciária sobre o pagamento de benefícios previdenciários, exceto sobre o salário-maternidade.

Devemos lembrar que o auxílio-doença é devido ao empregado doméstico a partir da data da incapacidade, ou da data em que o benefício for requerido na Previdência Social, quando o pedido ocorrer após o 30º dia do afastamento da atividade.

O empregado doméstico em gozo de auxílio-doença terá seu contrato de trabalho suspenso, sendo considerado como licenciado (artigo 63 da lei nº 8.213/91). Não podendo haver rescisão do seu contrato de trabalho. Portanto, quando de sua recuperação, terá direito de retornar à função que ocupava quando de seu afastamento, como também poderá ser demitido imediatamente, pois ao doméstico não se aplica à estabilidade prevista no artigo 118, da Lei nº 8.213/91.

São exigidos, no mínimo, o pagamento de 12 contribuições previdenciárias para concessão do auxílio-doença. Entretanto, tem direito ao benefício, independente de carência  o segurado que é acometido de tuberculose ativa, hanseníase, alienação mental, neoplasia maligna (câncer), cegueira, paralisia irreversível e incapacitante, cardiopatia grave, doença de Parkinson, espondiloartorse anquilosante, nefropatia grave, estado avançado de doença de Paget (osteíte deformante), síndrome de insuficiência imunológica adquirida – AIDS, ou contaminação por meio de radiação, com base em conclusão da medicina especializada. Também não é exigida carência, quando o empregado sofre acidente de qualquer natureza.

Mesmo o empregado apresentando atestado médico abonando as suas faltas, o empregador não tem obrigação de lhe pagar a remuneração dos dias em que ele deixou de trabalhar, esta obrigação cabe ao INSS quando requerido pelo empregado e em caso de deferimento.

O empregado doméstico deve requerer o benefício previdenciário do auxílio-doença diretamente na internet no seguinte endereço eletrônico: http://www.dataprev.gov.br/servicos/auxdoe/auxdoe.htm

Ele pode requerer o auxílio-doença e escolher a Agência da Previdência Social onde deverá comparecer para fazer a avaliação médico-pericial. Para efetuar o requerimento você deve informar:

• NIT – Número de Identificação do Trabalhador (PIS/PASEP/CICI), Nome completo do(a) requerente, nome completo da mãe e data do nascimento;

• Indicar a categoria do trabalhador, se contribuinte individual, facultativo, trabalhador avulso, empregado(a) doméstico(a), empregado(a) e desempregado(a);

• Data do último dia de trabalho no caso do (a) empregado(a), além do CNPJ da Empresa;

• CPF e Nome do Empregador no caso de Empregado(a) Doméstico(a).

Por fim, apesar da falta ser justificada o pagamento destes dias faltosos por motivo de doença é de responsabilidade do INSS.

Estando o empregado doméstico afastado por auxílio-doença, o FGTS não deve ser recolhido porque o contrato está suspenso, mas em caso de licença-maternidade deve ser recolhido durante todo o período do afastamento (artigo 28 do Decreto nº 99.684/90).

Esclarecimentos gerais sobre a CIPA

FONTE: http://segurancadotrabalhonwn.com

Certamente você já se deparou com alguma dessas dúvidas:

- Para que serve a estabilidade na CIPA?

- De quanto tempo é a estabilidade da CIPA?

- O suplente da CIPA tem direito a estabilidade?

- Indicados pelo empregador tem estabilidade?

- O secretário da CIPA tem direito a estabilidade?

- O cipeiro pode renunciar ao mandato da CIPA?

- Se o funcionário em período de experiência for eleito poderá ser demitido?

- A estabilidade do cipeiro é absoluta?

- Em qual situação o cipeiro perde a estabilidade?

E justamente para sanar estas dúvidas é que foi feita essa postagem.

Para que serve a estabilidade na CIPA?

A estabilidade da CIPA não foi criada para ser um benefício pessoal ao cipeiro.

Ela é um instrumento para garantir ao membro da CIPA autonomia suficiente para desempenhar a sua função na CIPA. Em outras palavras: poderão existir momentos em que o trabalhador terá que cobrar do empregador soluções e ações corretivas (em máquinas e equipamentos, por exemplo) e nessa hora a estabilidade o protege de ser demitido injustamente.

Logo essa estabilidade tem a única função de protegê-lo de represálias.

De quanto tempo é a estabilidade da CIPA?

NR 5.8 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Como vimos no parágrafo acima. A estabilidade começa no ato da candidatura e se estende até um ano após o final do mandato.  Então o tempo de estabilidade é de 2 anos.

O suplente da CIPA tem direito a estabilidade?

NR 5.8 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Sendo o suplente também membro eleito da CIPA, (assim como o vice-presidente da República também foi eleito para vice) logo ele também goza dessa estabilidade.

Devemos também considerar a Súmula nº 339 do TST - Tribunal Superior do Trabalho que registrou que “o suplente da CIPA goza da garantia de emprego” prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988″. E isso sim, traz um ponto final a questão.

Os Indicados pelo empregador têm estabilidade?

A estabilidade só se estende aos membros eleitos pelos empregados. Logo o indicado não tem direito a estabilidade NR 5.8.

O secretário da CIPA tem direito a estabilidade?

A estabilidade só se estende aos membros eleitos da CIPA. Logo o Secretário da CIPA não tem direito a estabilidade NR 5.8.

O cipeiro pode renunciar ao mandato da CIPA?

Só conheço uma forma reconhecida por lei, faltar a mais de 4 reuniões ordinárias e assim segundo a NR 5.30 perderá o mandato.

Outra forma é assinar uma carta de próprio punho solicitando desligamento justificando a solicitação. Esse método ainda não tem amparo legal, más, quando acompanhada pelo sindicato é bem confiável.

O cipeiro eleito pode pedir demissão?

Sim. E como proceder nessa situação?

Algumas empresas usam carta de renúncia de CIPA (Veja ela aqui), no entanto, a carta de renúncia não tem fundamentação legal.

Para a segurança total da empresa sugiro o uso do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), Art. 500 – O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho. Fonte Jus Brasil.

Procurar o sindicato levando a carta de renúncia, é uma ótima forma de evitar problemas posteriores. Essa assistência sindical é fundamental.

Um funcionário em período de experiência pode se candidatar na CIPA?

Pode. A NR 5 não restringi a participação de funcionário em período de experiência na eleição da CIPA.

Se o funcionário em período de experiência for eleito poderá ser demitido?

O contrato de experiência tem duração de no máximo 90 dias CLT 451. Sendo assim dentro desses 90 dias (período de experiência) o cipeiro poderá ser demitido normalmente. A estabilidade ainda não o alcançou.

Após os 90 dias o contrato de trabalho se torna sem data de vencimento, e só a partir desse período passa a vigorar a estabilidade do referido cipeiro.

Existem várias decisões já firmadas nesse sentido.

A estabilidade do cipeiro é absoluta?

Não é. Se o empregador quiser demitir o cipeiro ele poderá. Para fazer isso o empregador deverá indenizar o cipeiro com o valor referente aos meses de trabalho correspondentes até o fim de sua estabilidade. Nesse caso é bom entrar em contato e buscar orientações e respaldo com o sindicato.

E se a empresa fechar, acaba e estabilidade do cipeiro e posso demiti-lo?

A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, e sim é uma garantia de que terá mais “liberdade” para cumprir o seu papel na CIPA. Evitando represálias que poderiam surgir na  execução do seu trabalho.

A estabilidade só tem razão para existir enquanto houver empresa. Se o CNPJ acabar acaba a CIPA.

Se a empresa encerrar suas atividades a estabilidade do cipeiro não existirá, acabará junto com a empresa. A NR 5 no item 5.15 nos garante isso.

Em qual situação o membro da CIPA poderá perder o direito a estabilidade?

NR 5.8 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Concluímos que o cipeiro poderá perder a estabilidade e o emprego por justa causa. Logo é um engano pensar que ele é intocável.

Como vimos a sua blindagem tem muito fundamento, mas só será útil se ele se portar corretamente.